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民企如何“揽才”?听听500强大咖们的主意

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发表于 2016-7-26 09:15:34 | 显示全部楼层 |阅读模式


民营企业是台州经济发展的重要组成部分。随着国民经济发展,产业层次不断提升、技术需求日益扩大,人才成为企业不可或缺的核心力量。但由于多种原因,企业高层次人才紧缺、人才流失等问题困扰着众多台州民营企业。如何引入人才?如何合理用人?


7月20日,台州市人才服务体系建设暨“500精英计划”工作现场推进会召开,娃哈哈集团海康威视远大物产吉利控股集团等500强企业高管做客台州参加高峰论坛,探讨民营企业人才战略。


“做好人才工作,企业体制很重要”


人是生产力中最活跃、最积极的因素,在当前互联网+、工业4.0、大数据时代,人才作用更加凸显。“企业在下一轮的转型中,人才十分重要。”浙江省人力资源服务行业协会会长袁中伟坦言,要创新,就要可以随时找到相应人才。


那么,企业应该如何做好人才工作?袁中伟提出了自己的观点:“做好人才工作需要做好三方面:体制设计、人力资源服务和队伍建设。”


“体制对于人才管理而言很重要。体制决定了机制,机制决定激励强度和激励方向。”袁中伟为企业的人才体制下了一个定义:这是对人性进行激励的制度安排。


袁中伟表示,如何设计体制十分关键。“这个前提是人人都想成功,核心是人人都能成功,目的是人人都要经过努力竞争才能成功,最后达成人人通过努力的成功整合到企业的共同目标,以此来做到对企业人才的正向激励。”


此外,袁中伟提出,人才工作还应做好人力资源服务和人才队伍建设。


其中,人才队伍如何建设对于多数企业而言是一个永恒的课题。在袁中伟看来,企业人才队伍的建设,首先要分清人才的层次,因人而异地进行人才管理。“人才分为领军人才、骨干人才和可替代人才。”袁中伟说,领军人才一般只有一两人,管理的方式是竞争;骨干人才一般在企业人才中占20%,要通过“一人一策”的方式进行提高和激励;其余可替代人才则需要通过制度来建设。


“用经营思维做人力资源管理”


在新形势下,如何做好人才管理?这是吉利控股集团一直在探索的课题,随着企业发展需要的不断变化,吉利的人力资源管理也在转型,从“管理思维”向“经营思维”转变。


“现在,我们是站在经营思维的角度来做人力资源管理。”吉利控股集团人力资源部部长孙金方介绍,通过人力资源把个体做成经营体,人和组织有机结合,激发企业员工的内生力。


2014年,吉利开始实行“快乐经营体”。“我们从研发团队开始,每个员工都可以自愿地将自己的资金投入到研发项目中,如果项目节点完成了,就会按照投入的双倍甚至三倍返还给员工。”孙金方说,用这种激励机制,形成一种人人都是“经营者”的概念,促使员工自我驱动。


在充分发挥内生力之下,吉利在这一年连续推出了多款新车,不仅项目延期基本没有出现,开发速度也非常快。今年,“快乐经营体”的管理模式还将应用到吉利的销售等环节中来。


在孙金方看来,“快乐经营体”实现了每个员工的收益与企业的经营业绩紧密挂钩,从而充分调动员工参与企业经营管理的积极性和主动性。“也就是说,通过人力资源的方式激活企业内部员工个体的积极性,通过他们自身的经营,来完成更多的项目孵化、技术创新等,促进企业内在驱动力的形成。”


“从人的角度出发做人才管理”


在远大物产集团有限公司人力资源部总经理赵炜看来,企业的发展与人才息息相关。2015年远大物产实现了净利润6亿元的收入,企业内员工平均每人创造了100万元的利润。“对人才的管理,核心是‘尊重’。”赵炜说,企业的人才工作应该从“以人为本”出发,体制、机制的设立应当是对所有员工平等公正。


因此,远大物产每年会将企业税前利润的40%奖励给团队,并按照透明公开的方式,按照员工业绩分配奖励金额。“在充分尊重员工的前提下,多从员工的需求角度出发,在这样的做法下,远大物产的员工年流失率低于5%。”


杭州海康威视数字技术股份有限公司副总裁何虹丽和赵炜有着同样观点,她认为,企业的人才工作应当尊重人性、尊重规则。因此,海康威视在选人、用人上有着自己的一套规则。

“在招聘时,我们首先思考的是企业需要什么样的人才?按需选人,注重人才的商业价值。


其次,我习惯于本土化的用人模式,由于当地人对于当地的市场更加熟悉,对于当地人的需求更加明了,能够更加贴近当地的市场。”何虹丽介绍,此外,企业要清楚团队成员的架构,站在大局角度,从个人出发,通过专门的考量工具,发挥每个人的优势。


“打通资源界限,借力国外专业人才”


根据《2016-2017年台州市重点领域、重点行业紧缺人才开发导向目录》显示,未来两年,我市的21个重点行业223个岗位急需高端人才。哇哈哈集团也存在紧缺高技术人才的状况。“企业与高技术人才的沟通渠道不是很畅通。曾经,公司也尝试过到国外招聘,但局限于消息传播范围和品牌在国外的知名度等因素,效果不尽如人意。


而第三方猎头公司对于行业也未能全面了解,同样没有很好的效果。”娃哈哈集团人力资源部部长郑虹说。


通过不断打通资源界限,如今,哇哈哈找到了一条途径,通过与德国的公益人才机构对接,将项目难题与急需专业人才信息提供给机构,机构通过与当地专家匹配,将专业人才引入到攻关项目。郑虹介绍,除了解决技术难题,哇哈哈也会在人才引入的过程中,采用‘老师带徒弟’的模式,借力国外专业人才,培养企业自有的专业人才。


与哇哈哈相似,吉利也采用“借力”的方式培养企业人才。孙金方介绍,吉利目前正在实施全球化人才战略,在全球设了多个研发中心,比如在瑞典有一支拥有1700余人的研发团队,其中有一部分是沃尔沃原有专业人才,一部分是国内外派的技术人员,还有一部分是在全球范围进行招聘的人才。“我们把这些技术人员整合在一起,进行技术共享,快速培养企业人才。”


民营企业人才战略要如何规划?


随着互联网时代下半场的到来,我们谈的最多的是激活个体。在我看来,未来三年,企业在人力资源的发展,最重要的是营造一个适合人才发展的平台;其次要以开放的胸怀去拥抱人才,在拥抱人才的过程中,用科学的方法去选拔人才。


——远大物产集团有限公司人力资源部总经理 赵炜


未来三年,在企业人才管理方面还是要拥抱变革。对于企业而言,内生型人才对企业的发展十分重要,因此,未来企业在做人才结构优化时,需要将“企业需要什么样的人才”、“这样的人才怎么培养”放在人才规划的前置。同时,引入企业稀缺人才。


——吉利控股集团人力资源部部长 孙金方


我认为,在未来,将继续朝着技术全站化、产品技术化、运营数据化的方向发展。在人才方面,拥有自制力、判断力、推动力和凝聚力的人才是企业所需要的。


——杭州海康威视数字技术股份有限公司副总裁 何虹丽


未来人力资源的发展方向是数据化、简单化、社区化和专业化的。同时,要让企业员工做其真正感兴趣的事情,从而挖掘员工的内驱力,通过精神建设的方式把每个员工的潜力激发出来,这也是未来人力资源管理的一个方向。


——娃哈哈集团人力资源部部长 郑虹




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